针对在多元化就业结构中成长起来的灵活就业劳动群体,政府应实行“包容审慎”的监管,在鼓励创新的同时,还应出台相应的政策与保障制度,引导企业规范用工、促进行业健康发展。
10月10日,在“稳就业促双创聚人才,促中国经济高质量发展”小型双周座谈会上,国家统计局原副局长贾楠谈到,刚刚结束的第四次全国经济普查中发现的年轻人就业观的新变化:灵活就业成为新的就业方式,且越来越普遍。探索建立平台经济新业态下符合灵活就业特点的社会保障体系成为新问题。
随着市场经济改革的不断深入,我国就业结构呈现多元化的发展趋势,在城镇就业人口中,灵活就业的短期工所占比重日益增大,已成为一个数量庞大的劳动群体。然而,调查发现,一些用人单位常打着“短期灵活用工”等幌子,不与劳动者签订劳动合同,不为他们缴纳社保,进而侵害其劳动权益,影响着这种多元化就业形态的健康发展
灵活就业人员,到底是不是用人单位的员工?这个问题,击中了当前多元化就业群体劳动权益保障的“要害”——他们与用人单位之间,是劳动关系还是劳务关系?劳动关系与劳务关系,一字之差,区别很大。如果是劳动关系,用人单位必须为劳动者承担安全、社保等种种责任,其工资工时等制度也严格受劳动法律法规约束。但如果是劳务关系,则意味着双方是平等的民事合作关系,劳动者的权利难以得到保障。
而现实情况却是,目前灵活就业人员与用人单位之间,基本上是劳务关系。一方面,就业中介机构从灵活就业人员身上,获取了不菲的抽成；另一方面,用人单位为追求服务质量,会通过催单、扣款等方式对劳动者进行管理。这种管理方式,相当于把企业的经营风险,转嫁到劳动者身上。更有甚者,在服务过程中,发生安全责任事故时,本应由用人单位承担的赔偿责任,也往往落到劳动者身上。
可见,灵活就业凸显权益保障短板。这显然值得有关部门反思。针对在多元化就业结构中成长起来的灵活就业劳动群体,政府应实行“包容审慎”的监管,在鼓励创新的同时,还应出台相应的政策与保障制度,引导企业规范用工、促进行业健康发展。比如,可以因群体施策,实行分类认定管理。对于依靠脑力劳动和特殊技能获得较高收入、更愿意以自由职业身份存在的人群和行业,可以参照民事合作关系予以认定；而对于主要依靠体力劳动获取报酬、职业风险较高、平等协商能力较弱的,政府应加强正面引导,杜绝企业借民事合作之名,行规避劳动关系法律适用之实。
换言之,灵活就业暴增,需灵活扶持政策“增援”。事实上,一些地方已开始探索,在灵活就业集中的行业引入工会制度,保障劳动者权益。比如,上海正在探索,开展区域性、行业性工会“两次覆盖”,针对快递物流员、网约送餐员、家政服务员等六大新型就业群体,以推行联合工会等方式,最大限度地把广大职工组织到工会中来。
