失控、不平衡、不确定性，在不愿意挑战的人看来，这三个词处处都充满着恐惧，因为我们害怕改变，不接受超出我们掌控范围的事物，可我们也好奇对新事物的探索。
费斯汀格法则认为生活中大部分发生的负面事情，10%是由发生在你身上的事情组成，而另外90%则是由你对所发生事情如何反应所决定。也就是说，10%是无法控制的，90%是我们能够掌控的。10%可以作为我们探索外部世界的安全边界，也可以理解我们能忍受的风险边界。
失控表现在职场社会学中，主要体现在四个方面，文化制度、工作能力、工作情绪、上下级管理；也许今天的课题显得很庞大，尽量在我的笔力范围内触摸它们，回归到现实案例中来阐述它。
1.文化制度
失控之于文化制度，是社会或者组织化的一种结果，文化是在习俗行为上约束人，而制度是明文规定的规范。文化制度就是为了不让处于结构中的人的行为越轨。在同一个组织结构里，里面每个人的行为都表现出一定程度上的稳定性。
制度这种无形的东西本来就是不存在的，因为有了一定的利益目标和价值取向，才存在。在组织里的人，如果逃离了制度，那就意味着对组织目标的逃离，是不利于组织的发展的。同时，从结构理论上看，组织和个人是属于互动的关系，个人发展和组织的发展是相互相成，制度约束着个人，不让个人逃离制度规范，个人也在塑造着制度，让制度也在个人的控制之内，为个人而打造。在一个相对平衡的状态中保持着两者的关系。
制度过于严厉，个人就会表现出压迫、批判、抵制和不合作等行为，制度过于温和，个人的主动配合性就比较稳定，失控的发生也会在小概率范围内出现。在制度出现了朝令夕改，让个体在实现了不适应性时，说明了制度需求的把握不到位，前期的需求验证不够。最终使制度失控。
如果你正好处于这种制度不断变换的公司，你几乎是处于失控的中心了，至于这种失控是好的，还是坏的，只有一个判断，那就是看行业的发展情况，如果行业不是在发展，处于停滞状态，那公司问题大多是在搞内耗。如果公司是在搞内耗，你知道怎么选择了，因为你的青春经不起内耗，需要用在更有生产力的地方。
文化制度是组织成员妥协的结果，你能做的是尊重并合理地提出自己的建议，并据此判断自己是否适合这种制度。
2.工作能力
两个篮球运动员，A篮球运动员在过去的7场比赛中的得分分别是3、29、3、34、2、3、29、4，总得分是104分，每场球的平均分是14.85分，B运动员最近7场球的得分是13、17、14、18、13、13、16，总得分也是104分，每场球的平均分也是14.85分。接下来有一场比赛，需要压住对方，保证分数，教练要安排他们谁上场这个问题时，他犹豫了。
你认为教练会派谁上场，会给整场球带来赢的概率会更大。教练如果选择了A球员，这个球员是属于失控状态的，得分方差大的离谱，要么输要么赢，教练需要在这个概率里面赌一下。而B球员的得分方差却很小，发挥基本稳定，我想教练会更愿意选择发挥稳定的球员上场的，因为B球员的发挥是可以预知的。
在工作能力上，如果你处理了某件事情表现出了很大的优势，那就需要强化他的优势。强化的方式也及其简单粗暴，就是你要通过另一件事来证明自己确实是有能力做好，而不是靠运气，或者其它的时机正好让你赶上了。
同时，工作能力不失控是最能获得自己在职场中加分的形象，不会因为某件事被自己搞砸了，自己的口碑打了折扣；失控的反面是不失控，如果你每件事情，都能够在你的掌控中完成，那将会形成一种口碑复利效应。即你上一件工作任务被你搞定了之后，你在下一件工作任务上，还是出色地表现，那么你在他人的形象中的地位就会得到不断强化提升。同时，失控的概率会下降到非常低。
最为突出的例子是，一个门店的业务有个月份的业绩拍到全市盈利第一，接下来几个月的业绩都是亏损倒数，或者平平不起眼，那说明了门店的经营出现了问题，好的门店都是能稳定的盈利，说明经营能力是非常强的。如果门店的经营能力出现了问题，那需要检查是供应链、人员、还是市场原因出现了短板。
工作能力失控同样表现在能力单一，同样是作为篮球员，如果你只会用右手投篮，左手从来不会使用在投篮上面，即使训练的时候也没有运用，那么在赛场上，遇到需要你左手投篮时，那就面临着困境。
在工作中，一种能力的存在，并不是仅靠一门技能支撑起来的，最后它是一个结构性的技能在支撑着它，这样的互补性和替代性就很强。
在工作场景中，最容易接触的数据，当数据量是Excel装不了的情况下，我一般会选择用access来储存数据，当access都存不了的情况下，我还可以用MYSQL，所以，不管数据量在哪个量级，我都能应付。那么，在一般的工作场景中，我对于数据量的储存工作能力都是稳定的。
所以，要让工作能力不失控；
1）让自己的工作结果方差不断缩小；
2）工作能力是一种口碑复利很强的评价，所以，要维护自己的口碑；
3）多增加自己的技能，这样即使通过一个技能搞不定，还可以通过其它的互补技能来达成工作目标。
3.工作沟通
在工作中，可以顺畅沟通是一种工作能力的表现，罗振宇曾说过在职场中制胜的关键在沟通。沟通谁不会，我也很少见过说不会沟通的同事，只见过不愿意沟通的人。因为跟陌生人接触对某些人来说，还是有些抗拒的心理的。
工作沟通失控，主要体现在运用自己岗位和权力的范围所进行沟通，并表现出来的沟通关系中的情绪及资源的超纲反应。这个是我自己对工作沟通失控的定义，理解起来就有点长。
首先，工作沟通是双方的不断回应并达成共识的过程，如果其中双方都想控制整个沟通局面，那么势必会导致场面失控，也就达不到沟通共识的目的；超纲反应也可能是表现在情绪上、行为上、态度上，因为双方是相互影响相互调整的，所以，当一方处于失控的状态时，另一方也会根据对方的反应来调整自己的沟通方式。
另，约翰科特的观点认为企业内部，不同岗位之间具有资源和权力的互补性与相互依赖性，所以，几乎在职场中的每个人都会有自己掌控的资源和自己的影响力，而工作沟通就是协调这种资源和影响力，最终完成各自的工作绩效及目标的过程。如果工作沟通失控，就会导致资源和影响力流通不了。
要做到工作沟通不失控，至少要做到几点；
1）充分尊重不同的岗位，不会因为是职能部门而对其各种拖拉指责，也不会因为是运营部门而对其工作方式随意指点。
2）不会因为工作目标而对别人起了冲突，因为每个人的工作目标不一样，优先级可能会让自己处于不理睬的情况。
3）摆正态度是最为重要的，沟通的目的是为了达成共识，在资源和影响力流转的过程中，需要做好沟通前中后的及时反馈，这样就不会因为突然的沟通变化而让一方措手不及，进而导致失控。
4.上下级管理
在中小企业的老板的上下级管理中，最害怕的估计是下级突然不在他的控制范围之内了，变得失控了，他有一天出去自立门户了，还带走一批公司的资源；在我接触的老板中，也是这么认为的，如果你的工作对于老板来说，失控了，那么，就会出现了一种不受管理的现象，其实，也是一种上下级管理失控的表现；
其实，上下级管理失控是前面三个失控的集中反映，因为文化制度没有明确、工作能力是不胜任、工作沟通不到位，最后，集中在上下级管理的不了解中，最后导致的结果是上下级管理失控；
上下级工作失控，主要表现在以下几个方面；
1）要理解各自的角色和定位，在文化制度中，已经明确了各自的职责和准则，每个角色的行为方式都有相关的规定，也可以进行适当的反思，自己适不适合担任这个岗位的角色，是不是做到自己应该做的工作任务中？
2）理解各自的工作目标，一个公司的目标是由公司的各部门的目标组成的，并不是毫无根据的就制定出来，如果上级的目标和下级的目标是不一致的，那么就会出现了工作优先级的问题。上级对于上本月的工作安排是要达成1000万的业绩，需要做哪些铺排工作，而你却是做着另一种计划，这是跟上级的目标相违背的，所以，在工作目标上，你对于上级来说是失控的，因为你不把他的目标放在优先级去做。同时，对目标的信任也是在工作的过程中完成的。
3）个人价值观的差异，每个人都会存在着自己独有的价值观，这是由每个人的成长和认知环境造成的，所以，要尊重彼此的价值观，而不是要反对这种差异，同时，这也是上下级不断磨合的过程，是一个非常好的沟通机会。
4）摆明工作原则，虽然价值观存在着差异，但是思考是每个人都会存在的，也正是因为每个人都会思考，才让工作做得更好，如果因为价值观的差异，要迎合上级或者下级的决定，那就会失去了另一种观点的机会。同时，如果一味地退让，也不会让上下级的管理更加融洽。
那么从以上，我们可知，防止上下级工作失控，可以从四个方面入手；1）理解各自的工作角色和能力；2）理解各自的工作目标和意愿，建立信任；3）尊重彼此的价值观差异，并充分沟通。4）工作原则透明清晰，择优执行。
失控和控制是一体两面，失控会延伸出失控感这种心态，往往会表现得焦虑，进而产生了控制，而控制也会表现出控制感这种普遍存在的心理状态。当下，不确定性总是如影随形，能做的是运用开放的系统不断进化，从而进入安全的失控。
